Временная дистанционная работа: актуальные вопросы

Обязан ли работодатель перевести на удаленный режим работы по требованию работника, если сам работодатель в этом не заинтересован? Требуется ли для обмена заданием от работодателя и результатом выполнения задания работником использование ЭЦП? Как правильно исчислять срок 6 месяцев при временном удаленном режиме работы (рабочий, календарный год)? Распространяется ли условие о 6-месячном сроке при периодической дистанционной работе?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

1. Работник не наделен правом требовать от работодателя предоставления ему дистанционной работы.
2. При передаче работодателем задания дистанционному работнику и предоставлении работником результата выполненной работы по этому заданию стороны вправе, но не обязаны использовать электронную подпись.
3. Шестимесячным сроком ограничивается продолжительность срока действия каждого заключенного с работником дополнительного соглашения о временной дистанционной работе.
4. Предельный срок для временного выполнения работы дистанционно не распространяется на случаи ее чередования с работой, выполняемой на стационарном рабочем месте.

Обоснование позиции:

Трудовое законодательство не содержит понятия «удаленная работа». ТК РФ предусматривает возможность выполнения работником дистанционной работы. Вопросам регулирования трудовых отношений с дистанционным работником посвящены положения главы 49.1 ТК РФ.

Как следует из части второй ст. 312.1 ТК РФ, стороны могут установить дистанционный характер работы работника, заключив трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, в которых содержатся соответствующие условия.

Кроме того, с 01.01.2021 работодатель вправе в одностороннем порядке переводить сотрудников на дистанционную работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ст. 312.9 ТК РФ). Уведомлять работников о переводе, получать от них согласие на такой перевод или подписывать с ними дополнительные соглашения к трудовому договору о выполнении работы дистанционно в таких случаях не требуется.

Однако в любом случае правом требовать от работодателя перевода на дистанционную работу (в том числе при наличии обстоятельств, указанных в ст. 312.9 ТК РФ) работник не наделен.

Инициатором заключения соглашения о выполнении сотрудником работы дистанционно, как временно, так и на постоянной основе, может быть как работодатель, так и работник. Но поскольку заключение трудового договора и дополнительных соглашений к нему предполагает добровольное волеизъявление каждой из сторон, не только работник, но и работодатель вправе отказаться от подписания соглашения о дистанционной работе сотрудника, при этом отказ в предоставлении работнику возможности работать дистанционно работодатель обосновывать не должен.

Из ст. 312.1 ТК РФ следует, что стороны вправе согласовать выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Формулировка указанной нормы позволяет нам сделать вывод о том, что под ограничение в шесть месяцев подпадают только случаи непрерывного временного выполнения дистанционной работы. По нашему мнению, если работник будет выполнять работу дистанционно, чередуя выполнение такой работы с работой на стационарном месте, стороны вправе предусмотреть любую продолжительность срока действия условия о дистанционной работе.

Очевидно, что установленное ограничение по сроку временного выполнения дистанционной работы стороны должны соблюдать при заключении трудового договора или дополнительного соглашения к нему. Однако законодатель не упоминает о каких-либо последствиях превышения сторонами шестимесячного срока временного выполнения дистанционной работы, как, например, это предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ в случае непредоставления работнику прежней работы по окончании срока его временного перевода.

Полагаем, что если стороны до дня истечения установленного ими срока действия условия о выполнении дистанционной работы не подпишут дополнительное соглашение (новое дополнительное соглашение) к трудовому договору, устанавливающее новый срок, в течение которого работа будет носить дистанционный характер, условие о дистанционной работе утрачивает силу в последний день указанного срока, а значит, работник обязан в следующий ближайший рабочий день приступить к работе на стационарном рабочем месте (в месте, подконтрольном работодателю), а работодатель вправе требовать непосредственного присутствия работника в офисе.

Таким образом, для того, чтобы работник, в отношении которого уже действует условие о временной дистанционной работе, продолжал и после истечения срока действия условия о дистанционной работе выполнять эту работу дистанционно, сторонам необходимо заключить новое дополнительное соглашение, в котором они могут оговорить новый срок для осуществления дистанционной работы, т.е. автоматическое продление условия трудового договора о временной дистанционной работе, или переквалификации временной дистанционной работы в постоянную после истечения срока, указанного в трудовом соглашении или дополнительном соглашении к нему, не происходит. Если одна из сторон будет против того, чтобы работа выполнялась дистанционно, она вправе не заключать дополнительное соглашение к трудовому договору без объяснения причин.

Трудовой кодекс РФ не ограничивает стороны в возможности подписать новое дополнительное соглашение о временной дистанционной работе в период действия условия о временной дистанционной работе, которое стороны ранее согласовали при заключении трудового договора или в дополнительном соглашении к нему.

Иными словами, дожидаться окончания срока действия дополнительного соглашения, в котором предусмотрено условие о дистанционной работе, для заключения нового соглашения, а также соблюдать какой-либо промежуток между датой окончания предыдущего соглашения и датой заключения следующего не нужно. Ограничений по количеству дополнительных соглашений к трудовому договору о временной дистанционной работе, оформленных в течение какого-либо периода времени, также не установлено.

Ничто не препятствует сторонам оформлять дополнительные соглашения о временной дистанционной работе неопределенное количество раз в течение всего периода действия трудового договора. При этом, исходя из буквального толкования ст. 312.1 ТК РФ, полагаем, что шестимесячным сроком ограничивается продолжительность срока действия каждого заключенного с работником дополнительного соглашения о временной дистанционной работе, а не общая продолжительность действия этих соглашений.

Согласно части первой ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Это означает, что течение срока действия условия о дистанционной работе трудового договора начинается со дня вступления в силу трудового договора или дополнительного соглашения к нему, в котором содержится такое условие.

Как указано в части третьей ст. 14 ТК РФ, сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. При этом законодатель не разъясняет, что именно следует считать «соответствующим числом» для целей применения указанной нормы. По нашему мнению, день окончания срока, установленного в годах, месяцах или неделях, необходимо принимать число, соответствующее последнему дню последнего года, месяца или недели срока.

Последний день при этом подсчитывается исходя из общепринятой продолжительности года, месяца, недели и всегда предшествует тому дню, с которого начинает течь следующий срок аналогичной продолжительности. К примеру, если условие о временной дистанционной работе вступает в силу 1 февраля 2021 г., то последним днем шестимесячного срока является 31 июля этого же года.

Особенностям порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя посвящены положения ст. 312.3 ТК РФ. Как установлено указанной нормой, обмен электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной квалифицированной электронной подписью или усиленной неквалифицированной электронной подписью работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи осуществляется в обязательном порядке только в следующих случаях:

• при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам,
• заключении договоров о материальной ответственности,
• заключении ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы,
• при внесении изменений в указанные выше договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя законом разрешено осуществлять путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме, отличной от обмена электронными документами с использованием ЭЦП, подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Таким образом, для взаимодействия между сторонами по рабочим моментам, в частности, для предоставления работником результата выполненной работы в обмен на переданное ему работодателем задание, использование ЭЦП является правом, а не обязанностью.